КАК ПОВЫСИТЬ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ СОТРУДНИКОВ?

 

 

Во многих исследованиях доказано, что сотрудники, которые ощущают себя комфортно в своем коллективе, демонстрируют более высокий уровень вовлеченности, креативности и производительности. Те, кто испытывают стресс, чувство «выгорания», скорее всего покинут компанию. Комфорт – это отнюдь не расслабленность. Это- концентрация усилий на достижение задач при признании и поддержке со стороны руководителя и коллег. Как утверждает в своих статьях американский исследователь Рон Фридман, продуктивный комфорт зиждется на чувстве доверия. Поэтому укрепление «корпоративного доверия» является ключевым императивом для лидеров, работающих над созданием высокоэффективных компаний.

 

Когда идет речь о культивировании доверия, обычно фокус внимания направлен на отношения между руководителями и их подчиненными. На самом деле – это верно только на половину. Очень важно, если не исключительно важно- формирование доверия сотрудников со своими коллегами. Огромная часть времени приходится на ежедневное взаимодействие с коллегами.

 

Как же формировать это доверие, от уровня которого зависит и производительность, и общая атмосфера в коллективе.?

Ниже я привожу пять рекомендаций, усилия по реализации которых должны окупиться сторицей.

 

1.   Нужно заниматься организацией процесса сотрудничества в команде на самом высоком уровне. Ни в коем случае не отпускать этот важный фактор на «волю божью».

На опыте сталкиваюсь с ситуациями, когда многие руководители не понимают значимости миссии команды, своего личного «видения» развития коллектива, правил взаимодействия сотрудников.

Опытные же управленцы очень хорошо осознают волшебный алгоритм «Сначала в голове и душе, а потом в реальных действиях». Это можно проиллюстрировать на примере командных правил. Прежде, чем сотрудники приступят к совместной работе, руководители призывают своих подчиненных договориться о том, как они будут совместно работать. (как будут проходить дискуссии, чем они должны закончиться, как действовать в конфликтной ситуации, как относиться к согласованным срокам и т.д.)

 Такой подход снимает риск возможных недопониманий, размолвок в коллективе, вдохновляет сотрудников на приоритетную цель.

 

2.    В команде должна присутствовать максимальная информированность.

Данное правило подразумевает проактивное информирование коллег. «Сокрытие информации», как утверждается в академической литературе, сигнализирует об отсутствии психологической безопасности и о наличии неких «подковерных игр».

 

3.    Руководитель успешных команд обязан всячески поощрять сотрудников оказывать всемерную поддержку (включая социальную и эмоциональную) своим коллегам.

Получение похвалы от коллег за хорошо выполненную работу — это не только признание, а и уникальная возможность для укрепления командного духа.

С другой стороны, получая вознаграждение, сотрудники эффективных команд никогда не преминут разделить успех с коллегами, которые оказывали им поддержку. Таким образом, в команде культивируется опыт взаимности и поддерживается «чувство принятия» в коллективе, что играет большую роль для формирования взаимного доверия. Согласно последним исследованиям, когда мы разделяем успех с другими коллегами, нас начинают больше ценить, нисколько не умаляя наш собственный вклад в данный проект.

 

4.    Возникающие разногласия – это симптом здорового и развивающегося социального организма. Они при небольшой тренировке сотрудников не разжигают межличностные противоречия, а больше направлены на поиск оптимальных решений. При выработке грамотного алгоритма дискуссий разногласия будут только укреплять команду.

Проведенные исследования подтверждают, что разные точки зрения на возникающие проблемы могут привести к гораздо лучшим решениям при условии сохранения нормальных взаимоотношений. Более того, авторитет и уровень профессионализма сотрудников, удержавших разногласие в рациональной зоне, значительно повышается.

 

Любое разногласие может рассматриваться как возможность или как угроза, а наш выбор одного из этих вариантов определяет соответствующую реакцию, а также последствия.

 

5.   Проактивное реагирование на возникающее межличностное напряжение.

Другими словами, члены команды убеждаются, что возникшее напряжение имеет временный характер, и взаимоотношения могут быть исправлены. Для этого нужно проявить инициативу и грамотно провести коммуникацию, направив ее не на поиск виноватого, а на развитие взаимовыгодных отношений.

 

Всем нам приятно и удобно работать в хорошо слаженной команде. Давайте же предпримем усилия для ее создания.

 

Вы можете получить консультацию или оформить заявку на обучение своей команды по т +7 495 215 00 76 или по почте info@wl-r.ru