ПЯТЬ КЛЮЧЕВЫХ ВОПРОСОВ, В КОТОРЫХ НУЖНА ПОМОЩЬ РУКОВОДИТЕЛЯ

Что помогает сотруднику подниматься по карьерной лестнице, переходить от позиции рядового сотрудника к статусу руководителя?  

 Это, как правило, активная позиция и достигнутые высокие результаты.

 К сожалению, далеко не все сотрудники, перешедшие на управленческую позицию, могут реализовать себя так же великолепно, как они работали в индивидуальном формате. Те навыки, которые помогали передовикам выходить на управленческие позиции, больше не являются основополагающими. 

Итак, как же мы готовим менеджеров, чтобы они с самых первых шагов в новой позиции были признаны как лидеры и были способны повести за собой своих подчиненных на результативное выполнение поставленных задач? 

Первое, над чем надо поработать, это изменить мышление руководителей.

От начинающих управленцев можно часто слышать такие фразы: « Я должен все контролировать, Я должен знать ответы на все вопросы, Я несу ответственность за все результаты нашего подразделения.»

Вы заметили потенциальную проблему в таком мышлении? Молодой управленец по-прежнему живет том старом мире, где он делал все сам. Какой бы старательный и продуктивный управленец  не был бы, он не в состоянии выдавать на гора результаты за всю команду, скажем из трех -пяти человек. 

Вместо того, чтобы самому работать за всех своих подчиненных, менеджер должен создать условия, при которых его сотрудники  будут работать  наилучшим образом. Задача состоит в мотивации  своих подчиненных принять поставленные цели и обучить их достигать искомые результаты наилучшим образом.

Уилсон Лернинг выделяет пять ключевых вопросов,  решение которых значительно влияют на результативность подчиненных?

1.    Куда движется наша компания, мой отдел? (Стратегия)

2.    Что ожидается от меня? (Персональные цели)

3.    Как я  работаю? (Обратная связь)

4.    Что я получаю от хорошей работы? (Признание)

5.    К кому обращаться за помощью ? (Поддержка)

Приглашаю на свой открытый тренинг по этой тематике «Искусство быть начальником», который состоится в Москве 21-22 января. Записаться на тренинг можно на info@wl-r.ru или по т +7495 7883515

#УилсонЛернинг

ПОЧЕМУ НЕКОМПЕТЕНТНЫЕ ЛЮДИ ИСКРЕННЕ ВЕРЯТ В СВОЮ ГЕНИАЛЬНОСТЬ?

В своей тренинговой и коучинговой практике мне достаточно часто приходилось сталкиваться с парадоксами разрыва самооценки человека и внешней оценкой его компетентности. Это происходит довольно часто по таким направлениям, как лидерство, эмоциональный интеллект, логика и тд.

 В 1999 году эти парадоксы разрыва на основе исследований были   оформлены, как эффект  Даннинга-Кругера. Было установлено, что внутренняя оценка человека, как правило, выше, чем тот уровень навыков, которые он демонстрирует в действительности. Самое интересное, что, чем слабее развиты эти навыки у человека, тем более значимым он себя представляет.

Исследования отмечают, что, по сути, эти люди наказаны природой дважды: 1) они в действительности имеют пробелы в своей компетентности и 2),они лишены механизмов для фиксирования ошибок и их исправления.

С другой стороны, в исследовании выявлено, что чем большую компетентность человек проявляет, тем больше он сомневается в свое экспертности. Как говорится: «я знаю, что я не знаю» или «чем больше я познаю, тем меньше я знаю».

В ходе исследования поведения высоко компетентных людей выявлена еще одна любопытная деталь. Они уверены, что все, что они знают, должны знать и другие сотрудники. В этой позиции скрыты потенциальные угрозы для взаимного сотрудничества в коллективе.

Самым эффективным средством для нивелирования эффекта Даннинга-Кругера является Обратная связь. Этот управленческий прием по-прежнему еще недооценен в полной мере. Необходимо изучать его в масштабах всего менеджерского корпуса и активно использовать на корпоративном уровне. 

#УилсонЛернинг