Задолго до эпидемии, еще в начале 2000-х мы внедрили в своей компании, Уилсон Лернинг Россия, довольно гибкий график работы сотрудников. В офис сотрудники приезжают только в случае крайней необходимости. Меня всегда озадачивал вопрос: «Зачем утром и вечером громадное количество людей в пробках тратят массу полезного времени, чтобы обязательно провести восемь часов в офисе и затем мучительно добираться домой?». Еще понятно, если не созданы эффективные способы онлайн коммуникации. Но сейчас – выбор таких платформ огромен. Можно проводить как индивидуальные, так и командные форматы взаимодействия в онлайн.
Ковид и вызванные им ограничения вынудило многих работодателей более гибко подходить к рабочему графику, активно использовать онлайн возможности.
Многие сотрудники вкусили свободы и постепенно стали рассматривать новый формат работы как часть своих пожеланий к работодателю. Достаточно большое количество работников внезапно прозрели и обнаружили, что помимо работы есть и еще несколько очень важных сфер, неучастие в которых очень обедняют жизнь. Как сказал Ганс Христиан Андерсен, «просто жить недостаточно… Нужны солнечный свет, свобода и цветок». Руководство компаний настороженно относятся к данным требованиям, ибо боятся потерять контроль над эффективностью работы подчиненных.
Какое же здесь есть оптимальное решение?
Мировой опыт свидетельствует, что для обеих сторон есть выгоды в предоставлении большей свободы выбора для сотрудников. Компания может получить отличные результаты и высокую мотивацию сотрудников, что, безусловно, отменяет необходимость жесткого контроля за деятельностью членов команды в онлайн режиме.
В настоящее время управленцам следует делать основной акцент на контроль результатов. Контроль за процессом нужно рассматривать лишь как этап подготовки сотрудника к высоко результативной деятельности. Данный вид контроля должен быть направлен на формирование у подчиненных новых необходимых навыков.
Если подчиненные мотивированы и достигают поставленных целей, то совершенно очевидно, что компания может позволить им перейти на более гибкий график работы. Более того, данный шаг будет рассматриваться сотрудниками как признание и как стимул для дальнейшей качественной работы.
Чтобы предоставить такой высокий уровень самостоятельности, необходимо сначала подготовить сотрудников к данному формату. В настоящее время в копилке Уилсон Лернинг есть замечательная программа «Хозяин территории успеха», нацеленная на формирование у менеджеров стратегического видения и операционных тактических навыков. А также очень востребована тренинговая программа «Семь шагов к успеху», которая помогает каждому участнику сформулировать желанную цель, выявить свои сильные стороны, зарядиться энергией и определить маршрут для достижения своей мечты.
Многим известна притча про трех рабочих, которые строят церковь. Отвечая на вопрос: «Что вы делаете?» - первый строитель отвечает:» Я зарабатываю 1000 р в день.»
Второй рабочий- «Я кладу кирпичи».
Третий их коллега говорит: «Я строю храм».
Совершенно очевидно, что третий строитель видит и деньги, и кирпичи. Но он видит еще и финальную цель – строительство храма.
Вот это осознание финальной цели, смысла всей операции придает ему дополнительную энергию и желание выполнить работу наилучшим образом. Этот мотивационный прием в управленческой практике так и называется «строительство храма».
Если сотрудник, работая вне офиса, четко понимает поставленную цель, ее смысл и хочет добиться результата, он всегда будет понимать, какие действия необходимо предпринять. Когда во главу угла ставится ключевая цель, то возможные отвлекающие факторы отходят на второй план и появляется возможность следовать выбранному пути.
Тому, как формировать личную мотивацию, как правильно определять приоритеты, ключевые факторы и основные действия для их достижения, необходимо обучать сотрудников. Тем самым, формируется вовлеченная и мотивированная команда.
Идеи, книги, коучи, видеоматериалы, наставники, советы бесполезны, если не делать конкретных шагов.
Оценивайте уровень мотивации и результативность сотрудников. Используйте гибкий график и таланты членов своей команды по максимуму.
Хотел бы также представить несколько рекомендаций для сотрудников, которые ощущают в себе большой потенциал для более независимой работы в гибком графике:
· Не торопитесь. Все хорошо продумайте, рассчитайте свои силы и возможности. Сделайте выбор проекта, важного для компании и интересного вам.
· Переход на гибкий график не есть медленный выход из компании. Данный формат – возможность грамотного сочетания работы с другими сферами жизни, что будет питать прорывные профессиональные достижения в том числе.
· Подготовьтесь к разговору с руководителем. Исповедуйте подход win-win. (Выгода для обеих сторон)
· Очень четко согласуйте с руководителем все нюансы нового формата
· Продумайте способы достижения поставленной цели и промежуточного контроля процесса получения искомого результата.
· Активно используйте в процессе прием ИДА (исключить-договориться- аутсорсинг) И- исключите все, что практически не влияет на результат. Д- договоритесь с коллегами, как вы можете быть полезны друг другу. А- все действия, которые представляют для вас сложность и не вызывают особого удовольствия, переведите на аутсорсинг.
· В затруднительных ситуациях всегда ищите экспертов.
· И самое главное – следите за своим настроением. Результативная творческая деятельность должна приносить огромную радость. Регулярно отмечайте даже самые маленькие победы.
Майя Энджелоу, американская писательница, писала: «Моя миссия не в том, чтобы просто выживать, а в том, чтобы процветать. И делаю я это с небольшой долей страсти, сострадания, юмора и стиля».
Тогда свобода, самостоятельность и желание проявить себя получат новый заряд энергии, а компания приобретет лояльных и эффективных сотрудников.
«Если нет цели, не делаешь ничего, и не делаешь ничего великого, если цель ничтожна» - Дени Дидро
Удачи вам и успехов!
Вы всегда можете связаться со мной через VK или по почте info@wl-r.ru
Комментариев нет:
Отправить комментарий