В условиях
повышения веса удаленной работы, увеличения роли эвристических, творческих
задач (в отличие от алгоритмических функций) возникает необходимость не столько
внедрения новых управленческих моделей, сколько обеспечения самомотивации для эффективной
самостоятельной деятельности.
Здесь на
помощь управленцам может прийти знание неких ключевых моментов из теории
самодетерминации. Ее суть строится на трех ключевых универсальных человеческих
потребностях, а именно:
1. Предназначение – желание быть
включенным в осмысленную деятельность, несущую ценность другим людям.
2. Самостоятельность – желание автономно
определять способы, ресурсы, включая время, сроки и соучастников в проекте.
3. Профессиональное развитие – желание
фиксировать структурированное приобретение новых знаний и навыков, способность
выполнять все более сложные и ответственные задачи.
В этих целях
Уилсон Лернинг активно пропагандирует максимально использовать мотивационные приемы
«Строительство храма», «Виза» и «Формирование перспективы». Все эти три приема
объединяет создаваемый ими уникальный эффект потока, по терминологии известного
психолога Чиксентмихайи, когда наградой за деятельность становится сама
деятельность.
Прием «Строительство
храма» нацелен на более основательное понимание глубокого смысла или миссии в
реализации своей функции в компании. Менеджер в коучинговом формате помогает
своему подчиненному осознать ключевую вещь Предназначения – не только, что мы
делаем, а почему мы это делаем, и кому это принесет пользу.
Как
замечательно отметил автор бестселлеров Дэниел Пинк, «Неспособность усвоить тот
факт, что удовлетворение жизнью зависит не просто от наличия целей, а от наличия
правильных целей, может направить вполне разумных людей на путь саморазрушения.
Если люди преследуют корыстные цели и, достигая их, не чувствуют, что их жизнь
стала лучше, то они в ответ часто поднимают планку, стремясь получить еще
больше денег или еще больше признания». Мы в настоящее время видим на
телеэкране много примеров таких хайпующих героев, которые явно нуждаются в неотложной
психиатрической помощи.
Итак,
Предназначение очень важно для устойчивой внутренней мотивации, но это лишь
один из ключевых факторов успешности. Для получения результатов также нужны
самостоятельность и вовлеченность. Человек должен ощущать «эффект присвоения»
той деятельности, в которой он задействован.
Прием ВИЗА направлен на повышение самостоятельности и
вовлеченности сотрудника в поиске решений той или иной задачи. Для использования
данного приема необходимо различать приказы (команды) и задачи. Все, что
подразумевает решение по предложенному сверху алгоритму, будет приказом,
который почти никакого воздействия на мотивацию не оказывает. Подлинная задача
предполагает самостоятельность и вовлеченность сотрудника в поиске ее решения. Приказы
почти не предполагают диалога. Они короткие, и на первый взгляд, кажутся очень
удобными для руководителя и даже подчиненного. Ведь думать не надо. Исполняй
все по алгоритму и наслаждайся жизнью. Засада в том, что подчиненные, привыкшие
к командам и приказам, теряют навык самостоятельности и креативности, который
восстановить непросто. Это очень похоже на совместную работу родителей со своим
ребенком над школьными заданиями. «Ты почему не сделал задание по математике?» -«А
вы мне не напомнили…»
Итак, алгоритм ВИЗЫ, следующий:
В – выяснить глубинный смысл задачи (другими словами – мега-задачу).
Например, - зачем мы планируем данную маркетинговую акцию? Именно этот шаг
позволяет начать движение в сторону потока.
И – исследовать совместно с подчиненным возможные варианты
решения мега-задачи.
З – заключить договоренность с подчинённым. Как, с помощью
каких ресурсов и когда он будет решать данную задачу.
А – активация контроля. Как и какими способами мы будем
проверять, что движемся по согласованному курсу.
Сильным источником внутренней мотивации является прием «Формирование
перспективы», который нацелен на структуризацию подхода к профессиональному
развитию сотрудника. В диалоге нужно согласовать с подчинённым направления, по
которым он мог и хотел бы развиваться, четко определить ожидаемый ближайший
результат, способы его достижения и контрольные вехи, по которым и сам
подчиненный смог бы отслеживать свою успешность. Осязаемая, управляемая и
замеряемая успешность создаст великолепную основу для роста внутренней
мотивации.
Таким образом, три вышеназванных приема позволяют заряжать
сотрудников на долгосрочные проекты в условиях удаленного формата. При этом
никто не отменяет ежедневную кропотливую работу менеджера над поддержанием необходимой
мотивации. Для этого руководителям помогут такие приемы как обратная связь в
различных вариациях, построенная на идее «Поймайте их, когда они делают что-то
хорошо». Речь идет о поиске успешных действий подчиненного и закреплении их.
Признание как прием должен быть расширен. Мы отмечаем заслуги
людей не только тогда, когда он совершил некий геройский подвиг. В поле зрения
управленца должны быть все победы подчиненного над самим собой.
Хорошо и очень успешно работает прием Поддержка. Нужно иметь
в виду, что речь идет не только про информационную поддержку. Это может быть и социальная, и эмоциональная,
и ресурсная виды поддержки.
Правильно говорят опытные водители. Двигатель автомобиля
работает надежно и без износа долгое время, не тогда, когда постоянно выжимают
газ, а когда заливают правильное масло и отличный бензин.
#УилсонЛернинг
