КАК РУКОВОДИТЕЛИ МОГУТ ПОМОЧЬ СВОИМ ПОДЧИНЕННЫМ «ВЫБРАТЬ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ»?

 

 

В предыдущих постах я много писал о возможности самостоятельного выбора каждым человеком негативного или позитивного состояния, успеха или неудачи. То же самое касается крайне востребованного состояния «вовлеченности», под которым понимается эмоциональная приверженность сотрудников своей компании и их готовность прилагать максимум усилий для достижения корпоративных целей. Только сам подчиненный принимает внутреннее решение об уровне своей вовлеченности.

Руководители могут добавить необходимой позитивной энергии подчиненному или невольно лишить его оной.Что необходимо знать и делать для достижения положительного результата в этом направлении?

В философии активно практикуется дихотомия Содержания и Формы. Чтобы добиться вовлеченности персонала, лидеры должны владеть Содержанием (определенная философия, приоритетные цели, Видение, Миссия и т.д.) и иметь Форму (необходимые управленческие навыки).

Содержание и Форма тесно взаимосвязаны. По сути, это -Знать и Делать. Без дихотомии этих двух понятий невозможно результативно влиять на своих подчиненных в попытках сформировать подлинную вовлеченность.

 

Построение вовлеченности зависит от решения трех вопросов:

1.    Принятие сотрудниками открывающихся возможностей. Члены команды должны искренне поверить в перспективность сформулированной стратегии и стоящих перед ними задач.

2.    Включенность. Сотрудники должны ощущать свой вклад в принятие решений. Они должны быть хорошо проинформированы о ситуации в компании, своем подразделении и иметь возможность высказать свою точку зрения.

3.    Валидация. Сотрудники ощущают свою значимость и ценность.

Все действия руководителей можно сгруппировать вокруг трех ключевых моментов:

 

1.    Поддержка. Руководитель должен владеть навыками коучингового подхода, приемами грамотного предоставления обратной связи, нацеленной на вдохновение сотрудников и улучшение результативности.

2.    Вознаграждение. Поиск наиболее значимых способов вознаграждения для каждого сотрудника. Владение всей палитрой приемов признания.

3.    Развитие. Активное владение приемом «Формирование перспективы» для каждого члена команды и грамотное использование Делегирования в его ключевой функции как профессионального развития подчиненного.

Помимо вышеперечисленных действий, необходимо работать с так называемыми «токсичными» людьми, которые могут крайне негативно влиять на атмосферу в коллективе и препятствовать укреплению вовлеченности.

Как сказал один из моих коллег Ph.D. Вице-президент компании Wilson Learning Global, М. Лаймбах: «Мы, руководители, все работаем в «энергетическом бизнесе». Наша главная задача – следить за положительным балансом творческой и позитивной энергии у подчиненных и своевременно предпринимать корректирующие действия».

В заключение хотел бы обратить внимание руководителей на следующее – «В конечном счете, вашу работу будут оценивать не по тому, как вы управляете людьми, а по тому, насколько они готовы следовать за вами».

Вы всегда можете записаться на индивидуальную консультацию по вопросам усиления вовлеченности своих сотрудников по т +7 495 108 40 56 или по почте info@wl-r.ru