ИНТЕРВЬЮ ПО ПОВОДУ НОВОГО ТРЕНИНГА "Ключ к высокой эффективности"

Интервью по поводу  нового тренинга «Ключ к высокой эффективности»

Вопрос – « Данный тренинг, скорее всего, связан с теорией успеха. Как вы понимаете успех?»

Ответ – « Безусловно, активная результативная деятельность является основой успеха. Она же является частью успеха. По нашему мнению, успех – это не пункт назначения. Это целенаправленный процесс по реализации своих собственных мечтаний».

Вопрос – « Для многих из нас главным барьером к успеху являемся мы сами. Как вы прокомментируете данное заявление?»

Ответ - « Я полностью согласен, что зачастую основным препятствием являются наши внутренние сдерживающие установки. На самом деле, роль, которую играет наша внутренняя речь, еще полностью не оценена. На тренингах мы призываем работать с позитивными установками, категорически исключая из своих мыслей все действия с частицей «не» . Например, если я прошу вас не думать сейчас о чашечке ароматного кофе, то  уверен, что большинство читателей тотчас же представили этот волшебный напиток. Поэтому, если вы продумываете следующую установку –«  Я  не хочу заболеть или я не подведу своих друзей в данном раунде соревнований», то в вашем мозгу фиксируется как раз обратное- « Я заболею и я подведу». Следите за гигиеной своих мыслей.

Еще один момент, связанной с высотой планки своих мечтаний. Исследования показывают, что высокая результативность достигается при соединении ясной цели и страсти. Человеческий дух не поддерживает заурядных желаний. Страсть посещает нас при формулировании высоких целей.

Вопрос - » Всегда ли ваши слушатели имеют эти высокие цели? Что делать, если человек никак не определится со своими желаниями?»

Ответ – «  В вашем первом вопросе уже и просматривается ответ. К сожалению, очень маленькое количество людей могут четко и страстно сформулировать свои заветные цели. Если наши читатели не попали в эту группу, то им можно предложить следующее упражнение:

1.       В течение пяти минут запишите все ваши возможные ответы на вопрос –« Кем бы вы хотели быть через 2-3 года? Речь идет о семи сферах жизни: здоровье, семья, финансы, интеллектуальная, социальная и духовная сферы, работа.

2.       Из всего списка полученных идей отберите одну треть положений, которые вы считаете более важными для вашей жизни.

3.       По данному усеченному списку поставьте рейтинг важности полученных идей и отберите самую значимую идею.

Затем таким же образом отработайте вопрос «Что вы хотите делать? И вопрос «Что вы хотите иметь?» Идеи из каждой рубрики, имеющие самый высокий для вас рейтинг важности, и будут составлять основу ваших страстных желаний. Их то и надо исследовать для придания особого качества вашей жизни.

Вопрос – « Скажите, обширные знания делают человека успешным?»

Ответ - Обширные знания приближают к успеху, но просто знания и информация не обеспечивают успех. Ключевым фактором успеха является то, как человек распоряжается этими знаниями. Наверняка вы видели очень начитанных людей, которые не добиваются высокой результативности. И с другой стороны, вы встречали людей, знающих гораздо меньше, но очень умело применяющих свой даже небольшой багаж знаний.

Вопрос  – « Какой совет бы вы дали руководителю, который хотел бы повысить результативность своей команды?»

Ответ – Одним из приоритетных действий для руководителя в данной ситуации было бы формулирование вместе со своими сотрудниками единой объединяющей всех цели.

Причем, формулировка обязательно должна содержать эмоциональный компонент. Примеры командных целей. Посмотрите и сами решите, что будет более мотивирующим.

1.       Цель нашей компании – добиться максимальной прибыли для наших инвесторов

2.       Цель нашей компании  состоит в том, чтобы противостоять демотивирующим технологиям в менеджменте, тем самым обеспечивая гармонию развития подчиненных и достижение высоких результатов.

Вопрос – «Приходилось ли вам сталкиваться с безрезультативными ситуациями и безнадежными случаями?»

Ответ – Да, это происходит довольно часто, если люди борются со следствием, не исследуя причины. Например, продавец, недовольный своими результатами, принимает решение попытать счастья в другой компании. Скорее всего, и на новом месте работы он столкнется с большими трудностями, поскольку в данной ситуации его отношение к делу, уровень профессионализма, а не место работы  являются основными причинами неудачи. Как пишет Джеймс Аллен: « Многие люди жаждут улучшить результаты своих усилий, но не готовы улучшать себя. Из-за этого их движение вперед затруднено.»

Вопрос – «Как вы относитесь к конкуренции в движении к успеху?»

Ответ – Внешней конкуренции в достижении успеха не существует. Высокоуспешные люди не конкурируют, а созидают. Они концентрируются не на делах других людей, а на своих результатах и новых возможностях. Мнение о ресурсной ограниченности успеха безосновательно. Это подтверждено многими исследованиями.  Самый главный скрытый возможный противник успеха – это мы сами. Как это преодолеть?  Посетите новый тренинг "Ключ к высокой эффективности".

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЙ О РОЛИ ВОВЛЕЧЕННОСТИ

·         Роль менеджера в формировании вовлеченности трудно переоценить. По исследованиям института Гэллопа « менеджеры по продажам, руководители которых отмечали их сильные стороны, продают на 11% больше, чем те, кто не получал положительной обратной связи.»


Особенно эти цифры  впечатляют на фоне выводов о том, что компании прикладывают громадные усилия к составлению маркетинговых планов, разработке технологий управления товарными остатками, запуску новых товаров . И все это ради получения 1-2% прибыли.

·         10-процентное повышение уровня признания заслуг сотрудников в среднем привело к 11 процентному росту индекса удовлетворенности клиентов.

·         Добрые слова способствуют выбросу дофамина в объемах равных от эффекта прослушивания приятной музыки, объятий любимого человека или смакования шоколада.

·         Исследования показывают, что уровень дофамина меняется поминутно. Этот факт объясняет необходимость регулярной работы руководителей по предоставлению позитивной обратной связи.

·         Большое количество данных подтверждает, что человеческое восприятие смещено в сторону негативной информации. Поэтому многие менеджеры ориентируются на фиксирование недостатков подчиненных.

·         Предоставление позитивной обратной связи вызывает прилив дофамина не только у получателя. Исследования отмечают, что руководители, фокусирующиеся на позитивных достижениях подчиненного, сами ощущают мощный прилив сил.

·         Исследования показывают, что для обеспечения вовлеченности в коллективе необходимо организовать очень грамотную систему наставничества. Именно профессиональное воздействие наставников активно формирует культуру наставничества.

·         Согласно исследованиям института Гэллопа, издержки из-за недостаточной вовлеченности в США составляют 300 млрд долларов, в Германии 90 млрд евро. Во всех странах, где проводилось исследование, этот показатель был печально низким. В России пока подобных исследований не проводилось.

ВОСЬМАЯ ЗАПОВЕДЬ ДЛЯ ПОДЧИНЕННОГО

После выхода статьи « Семь заповедей для подчиненного» я получил очень много благодарных откликов, что вдохновило меня внимательно изучить специфику взаимодействия подчиненных и руководителей в посткризисное время.  (см пост на данном блоге ).  Исследование привело нас к осознанию восьмой заповеди, которая стала очень актуальной в настоящее время. – Максимально проявляй инициативу, которая будет как подиум для демонстрации твоей компетентности.

Как это можно делать? Вот несколько рекомендаций.

·         Постарайтесь собрать максимальную информацию о товарах и услугах, которые вы реализуете. Помните, что эту информацию вы должны активно добывать сами, а не ждать, когда она найдет вас.

·         Сообщите руководству, что вам интересна модель бизнеса вашей компании, и вы хотите получить еще больше информации.

·         По мере возможности поддерживайте инициативы руководства, поскольку именно в этот момент ваш менеджер как никогда нуждается в вашей позитивной энергии.

·         Старайтесь понять и принять новые корпоративные изменения и правила. Станьте незаменимой фигурой для внедрения новых идей.

·         Предлагайте конструктивные изменения, но помните о том, что они должны звучать, как попытка улучшить уже душевно принятую вами концепцию, а не как низвергающая критика новой идеи руководства.

Данные рекомендации не только меняют мнение руководителя о сотруднике, а они, что еще важнее, поднимают внутреннюю самооценку сотрудника своей роли в компании.

Как показывают исследования, 10% сотрудников дают 90% доходов компании. Но, что еще более интересно, именно эти десять процентов ощущают себя в разы более удовлетворенными и самореализованными специалистами.

Если вы хотели бы войти в когорту этих 10%, посетите для начала наш спецкурс «Семь шагов к успеху». Его описание можно прочитать на сайте  www.wl-r.ru

ДВЕ ГЛАВНЫЕ ЗАДАЧИ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ОТДЕЛА ПРОДАЖ

ДВЕ ГЛАВНЫЕ ЗАДАЧИ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ОТДЕЛА ПРОДАЖ

В  настоящее время многие наши клиенты обращаются с просьбами помочь в совершенствовании системы управления отделов продаж. Проблема состоит в том, что, как правило, назначения на эту позицию получают наиболее успешные менеджеры по продажам. Перейдя на управленческую позицию, они невольно продолжают делать то, что у них хорошо получалось ранее, а именно продавать.

Новая должность подразумевает новые задачи. Помимо ориентированности на конечный результат руководитель отдела продаж должен особое внимание уделять двум ключевым вопросам:

1.       Насколько у меня в отделе отлажен процесс продаж.

2.       Насколько я как управленец владею еще и лидерскими навыками

Ниже я хотел бы вкратце раскрыть суть этих вопросов.

В процессуальном плане руководитель должен учитывать не только цифровое выполнение плана, а и следующие моменты:

1.       Как мои подчиненные выбирают клиентов?

2.       Как они  из общей массы выделяют особо потенциальных клиентов?

3.       Насколько глубоко они проникают в компанию в отличие от работы с одним контактом?

4.       Что делают мои подчиненные по удержанию особо важных клиентов?

5.       Насколько хорошо устанавливается личный контакт?

6.       Насколько глубоко вскрываются подлинные мотивы клиентов?

7.       Как мои подчиненные готовят предложения клиентам? Насколько полно в них отражаются вскрытые мотивы?

По лидерским навыкам нужно иметь ввиду следующее:

1.       Что я делаю для повышения мотивации моих сотрудников?

2.       Как я обеспечиваю повышение их квалификации?

3.       Как я развиваю их инициативу?

Для более подробной информации по этим вопросам вы можете связаться с нами по электронной почте info@wl-r.ru

НАУЧИТЕСЬ ДЕЛАТЬ ВЫБОР МЕЖДУ ТЕЛЕФОНОМ И ЭЛЕКТРОННОЙ ПОЧТОЙ

Нередко я сталкиваюсь с осознанием ошибок, которые делают люди при неверном выборе средств коммуникации.

Новое, так называемое high tech поколение, выбирает электронную почту, при этом иногда создавая для себя определенные сложности.

Ниже я привожу несколько условий, при которых гораздо эффективней пользоваться только телефоном:

·         Решение проблемы требует взаимного обмена мнениями.

·         Ваше обращение может вызвать дополнительные вопросы у респондента

·         Решение вопроса занимает меньше времени, чем взаимная переписка

·         Вам надо быть уверенным, что респондент эмоционально правильно принял информацию

·         Вам надо укреплять или развивать отношения с респондентом. Помните, что использование только электронной почты может привести к эрозии отношений. Люди зачастую придают свою эмоциональную трактовку полученному тексту. Также избегание личного контакта может трактоваться респондентом как знак недоброй воли.