ЧТО ДЕЛАТЬ С ТАЛАНТАМИ?

 

Многие менеджеры понимают необходимость поиска талантов в своей команде и значимость внимания этим сотрудникам.

 

К сожалению, в большинстве случаев вся эта кампания ограничивается выявлением подчиненных, которые дают наивысшие результаты. Их называют высокопотенциальными сотрудниками. И им, как правило, ставятся более сложные задачи. И это, увы, все.

 

Мне кажется, что тема «выращивания талантов» имеет такое громадное значение для развития бизнеса, что на ней надо остановиться чуть более подробно.

 

Хотелось бы прояснить следующие вопросы:

1.    Зачем нужно заниматься талантами? Что это дает бизнесу? Что будет, если этого не делать?

2.    У всех ли сотрудников есть талант?

3.    Всегда ли наличие таланта выливается в супер результат?

4.    Кто должен заниматься развитием талантов, и как это лучше сделать?

5.    Может ли «выращенный талант» подобно выпущенному джину из бутылки вызвать тревогу?

 

Постараюсь вкратце ответить на эти пять вопросов.

·       Поиск и развитие таланта приводит нас к новому высокому рубежу по результативности, который может и должен стать образцом для подражания. Вы, наверное, слышали, что 20% одаренных сотрудников зачастую вносят 80% вклада в достижения своей команды. Они – локомотив движения всего коллектива. Более того, талант приносит с собой энергию и желание, что очень благотворно сказывается на психологическом климате в коллективе. Если игнорировать таланты, то мы невольно будем «скатываться» в поле середнячков и рассматривать пониженные результаты как норму.

·       По поводу наличия таланта только у поцелованных Богом существуют разные точки зрения. Я склоняюсь к тому, что при рождении Бог благословляет всех, но на разные подвиги. Наша управленческая задача состоит в том, чтобы вместе с подчиненным найти эту сакральную область деятельности. При отборе персонала на определенную позицию мы уже начинаем это делать. Нужно не останавливаться и уже внутри позиционного назначения искать элементы функции, к которым более склонен данный сотрудник. Именно через грамотное выполнение своей части функций он принесет компании огромную пользу. Достигая заслуженных результатов, сотрудник будет очень позитивно влиять на общий мотивационный фон компании.

·       Часто возникает вопрос: « Всегда ли наличие таланта приводит к результату?» К сожалению, нет. Последние исследования этого вопроса в США показывают, что талант становится плодотворным только при наличии еще двух компонентов. Это – целеустремленность, замешанная на ментальной установке на развитие. На мой взгляд, именно ментальная установка на развитие является основополагающим фактором раскрытия таланта. Я предлагаю смелее внедрять в своих коллективах японский подход Кайдзен по ежедневному улучшению своей деятельности. Это очень полезный инструмент, вовлекающий всех сотрудников переосмыслить свой подход к жизни в целом.

·       В развитии талантов заинтересованы как минимум две стороны, сам сотрудник и его руководитель. Естественно, эти две стороны и должны в диалоге искать способы наилучшего применения усилий подчиненного на его рабочем месте. Как я писал в предыдущих статьях, нужно сделать следующее:

1.    Совместно выбрать взаимовыгодную цель

2.    Определить ключевые факторы ее достижения и наметить план дальнейших действий

3.    Сформулировать способы контроля так называемых реперных точек.

 

·       По вопросу развития талантов иногда руководители озвучивают свои две озабоченности:

1.    Сотрудник станет очень профессиональным, а компания не сможет ничего ему предложить в карьерном росте, и подчиненный уйдет.

Во-первых, нужно все время следить за тем, чтобы ценное содержание по мере своего развития  находило соответствующую форму в компании. Если в силу каких-то причин  это невозможно, то в любом случае лучше работать даже небольшой срок с мотивированным сотрудником, который «горит» на рабочем месте, чем с подчиненным, который медленно угасает. Вы, по крайней мере, получите результат, а сотрудник станет еще профессиональней и повысит свою ценность на рынке труда.

 

2.    Вторая озвучиваемая озабоченность – « я как руководитель выращиваю себе конкурента». Помимо вредоносной ментальной установки, в данном случае менеджер не понимает, что по мере развития сотрудника должно происходить и ваше профессиональное совершенствование. Вы с подчиненным «участвуете в забегах на разных треках». Здесь нет пересекающихся дорожек. А ваша ценность как руководителя будет подниматься в зависимости от профессионального роста вашей команды.

 

Завершая статью, я показал ее своим друзьям, которые в один голос сказали: «Как же этот материал ценен и для родителей, которые хотят развивать своих детей!». Действительно, стоит обратить внимание родителей на следующее:

 

·       Таланты в детях надо искать и развивать с самого раннего возраста.

·       Очень важно, как можно раньше, сформировать у ребенка ментальную установку на развитие.

·       Нужно обсуждать с ребенком его ближайшие цели, ключевые факторы их достижения, план действий и способы контроля успешности.

 

Если у вас нет хорошего наставника, поищите его. Иногда внешнее влияние очень может быть стимулирующим. По любому, внимательно прочитайте статью. Если она попалась вам на глаза, это, скорее, не случайность. Подумайте и начинайте действовать.

 

Ко мне в окно своими ветками  стучится дерево. Я обратил внимание, что есть несколько сильных ветвей, идущих вверх, несколько веток идут вширь. Есть несколько веток, которые никуда не идут. Они, похоже, начинают отмирать. Застой опасен!!!

 

Вы сможете забронировать индивидуальную консультацию, написав нам на info@wl-r.ru или позвонив на +74952150076

 

#УилсонЛернинг